Direitos e deveres do empregador em afastamento do trabalho. Quando um trabalhador se ausenta por motivo de saúde ou acidente, surgem diversas dúvidas tanto para o empregador quanto para o empregado. Como gerir corretamente a ausência? Quais são os direitos e deveres de cada um? Neste artigo, vamos explorar as principais questões legais e práticas que envolvem o afastamento do trabalho, de forma a garantir que o processo ocorra de maneira eficiente e em conformidade com a lei.
Como identificar a causa do afastamento?
O primeiro passo para o empregador é identificar a causa do afastamento. Se o motivo for uma doença, o trabalhador terá direito ao subsídio de doença da segurança social após o 3º dia de ausência. No caso de um acidente de trabalho, o trabalhador pode receber compensações da seguradora. Para isso, o empregador deve pedir um certificado médico, que justifica o afastamento e ajuda a definir as obrigações legais.
Manutenção do salário: o que deve saber o empregador
Na Suíça, as regras sobre a manutenção do salário durante a ausência por doença são diferentes das de Portugal. Aqui estão alguns pontos essenciais:
Algumas convenções coletivas ou contratos podem prever condições mais favoráveis, como o pagamento integral do salário durante um determinado período de ausência.
Período de carência e pagamento:
Em geral, os empregadores são obrigados a continuar a pagar o salário do trabalhador durante um período determinado, que varia conforme a duração do contrato e a região do país.
A duração mínima do pagamento é definida pelos códigos de prática regionais (escalas de Berna, Basileia ou Zurique) ou pode ser regida por um seguro de indenização por doença obrigatório em algumas empresas.
Seguro de perda de salário por doença:
Muitas empresas na Suíça contratam um seguro específico que cobre cerca de 80% do salário do funcionário doente durante até 720 dias dentro de um período de 900 dias.
Contrato de trabalho e convenções coletivas:
Dever de fidelidade e diligência: o que espera o empregador
Mesmo em caso de incapacidade, o trabalhador mantém a obrigação de fidelidade e diligência. Ele deve continuar a agir no melhor interesse da empresa, não podendo trabalhar para a concorrência durante o período de afastamento. Caso o empregador tenha dúvidas sobre o comportamento do trabalhador, como trabalhar para outra empresa ou realizar atividades incompatíveis com o seu estado de saúde, deve investigar a situação.
Uma possível violação a esta obrigação pode ocorrer, por exemplo, se o trabalhador exercer outra profissão ou viajar em período de recuperação. O empregador tem o direito de questionar essas ações e tomar medidas corretivas, se necessário.
Como o empregador pode lidar com a violação do dever de fidelidade?
Caso o empregador detete uma violação ao dever de fidelidade, deve agir com proporcionalidade. O primeiro passo é conversar com o trabalhador e ouvir a sua versão dos factos. Se a situação for grave, o empregador pode aplicar medidas como advertência, suspensão temporária ou até mesmo despedimento.
Se o trabalhador se recusar a fazer o exame médico pedido pelo empregador, isso pode ser considerado uma falta de cumprimento do dever de fidelidade. Nesse caso, o empregador pode interromper o pagamento do salário e tratar o trabalhador como apto para retornar ao trabalho, desde que tenha uma justificação legal.
Medidas proporcionais em caso de abuso
Em situações de abuso, o empregador deve aplicar medidas proporcionais. A lei permite que se tomem decisões de forma gradual. Se o comportamento do trabalhador for leve, uma simples advertência pode ser suficiente. Para casos mais graves, como a recusa de retornar ao trabalho após recuperação, o despedimento pode ser uma solução, sempre que justificado.
É importante que o empregador documente todas as decisões tomadas, para garantir a transparência e evitar problemas legais no futuro. Registar todas as comunicações com o trabalhador é uma prática recomendada, pois facilita a resolução de eventuais litígios.
A importância da comunicação clara e eficiente
A comunicação entre empregador e empregado é fundamental. Ambas as partes devem estar cientes dos seus direitos e deveres durante o afastamento. O empregador deve informar claramente as condições do subsídio de doença, as expectativas em relação ao retorno ao trabalho e qualquer outro ponto importante. Da mesma forma, o trabalhador deve manter o empregador informado sobre o seu estado de saúde e qualquer alteração relevante.
Quando a comunicação é clara, evitam-se mal-entendidos e surgem menos conflitos. É também importante que as comunicações sejam feitas por escrito, para garantir que ambas as partes possam referir-se a um histórico bem documentado, caso necessário.
Consequências de não cumprir as obrigações
Tanto o trabalhador quanto o empregador têm responsabilidades legais durante o afastamento do trabalho. Se o empregador não cumprir as suas obrigações, pode ser responsabilizado judicialmente e obrigado a pagar uma indemnização ao trabalhador. Por outro lado, se o trabalhador violar as suas obrigações de fidelidade e diligência, poderá ser alvo de uma sanção, como o despedimento por justa causa.
Ambas as partes devem agir dentro dos limites da lei, para evitar consequências negativas. O cumprimento das obrigações não só protege os direitos de cada um, mas também garante o bom funcionamento da relação laboral.
Conclusão: como gerir o afastamento de forma justa
Gerir um afastamento de trabalho de forma eficaz exige que o empregador siga as regras legais, mantenha uma comunicação aberta e saiba quando aplicar medidas disciplinares. A transparência e a documentação são essenciais para garantir que o processo seja justo e conforme as obrigações de ambas as partes.
Além disso, ao optar por apoiar o trabalhador durante a sua recuperação, o empregador fortalece a relação de confiança e contribui para o bem-estar geral da equipa. O cumprimento das obrigações legais, aliado a uma abordagem cuidadosa e equilibrada, é a chave para resolver essas situações de maneira positiva e sem conflitos.
Fonte: Direitos e deveres
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